苏利文就任亚太区总经理之后不久,将自己看好的埃里克提拔到印度分公司负责人的高位。可是2年多过去了,印度分公司还是业绩低迷,而且,埃里克已经受到媒体公开的指责,埃里克的手下也曝光了埃里克的一些阴暗面。苏利文该如何处理呢?

文 / 汤树青

“哦该死。”苏利文再次扫了一眼放在桌上的报纸。报章上写着:“灵动公司印度分公司这几年一直深陷在业务不断下降的螺旋中,不可自拔。人们对于他的掌舵者能否扭转乾坤深感怀疑。副总裁埃里克一表人才、风度翩翩,然而,这一切,在真枪实弹的市场面前,说得好听点也就是徒有其表。”报纸还不厌其烦地列举了公司财务状况的种种异常。

显然, 公司里出了“ 内鬼” , 他们宁愿将坏消息抖露给媒体,也不愿站在公司这边, 等待大家走出失败阴影的那一天。莫非是个人恩怨,有人要“修理”埃里克,给他点颜色看看?不管怎样,苏利文——作为灵动公司全球副总裁、亚太及日本地区的总经理——虽然他不是该报道直接谴责的对象,但是作为埃里克的直接上司,感觉好像在黑暗中有人扇了自己一耳光,脸上火辣辣地疼。

苏利文非常痛恨这种做法。这么说倒并不是因为他面上无光,而是给公司带来的极大伤害。

“赶紧帮我订机票,越快越好。我得去印度看看,可能需要和埃里克谈谈。”苏利文朝他的秘书吩咐。旋即,几件衬衣和西装已经叠好,放在了登机箱。

螺旋下降的印度分公司

灵动公司曾经是一个高速发展的行业宠儿,现在风光依旧。作为一家总部位于美国加利福尼亚州,有着30年历史的网络安全和可用性解决方案的全球领导品牌,灵动公司为广大企业、个人和服务供应商提供具有前瞻性且经实践验证的解决方案和服务,产品包括病毒防护、互联网内容及电子邮件过滤、远程管理技术及安全服务等。

苏利文已经在灵动公司工作了7年,起初,他负责管理公司在中国大陆、香港和台湾地区的运营,因为业绩出众,3年前,他又从亚太及日本地区高级副总裁的职位升迁,出任全球高级副总裁,负责亚太及日本地区的整体运营。作为公司高层管理人员中唯一的东方面孔,苏利文对于自己的升职,一种民族自豪感油然而生。

不过,就算是业务熟稔的苏利文,遇上印度分公司也是束手无策。苏利文对于印度分公司的担心已经不是一天两天了。怎么说呢,印度分公司似乎有点先天不足,灵动公司在其他国家和地区能够所向披靡,在这里却总是跌跌撞撞。在经历好几个月的细心考察与详尽分析之后,苏利文将印度公司原来的副总裁拿下,换上了自己非常看好的时任印度公司某个大区的经理埃里克。

埃里克看上去非常聪明、英俊,有着阳光般灿烂的笑容,他有很多方法论。每次看他的报表,苏利文都会觉得是一种享受,无论是图表还是文字,字体字号还是着色,埃里克都处理得恰到好处,极具美感。埃里克还是办理宴会的行家里手、各大论坛的演讲达人。不光苏利文喜欢埃里克,公司现任CEO杰瑞德也非常喜欢他。

美中不足的是,印度公司的业绩并没有因为埃里克的到来而有所改善。 “这是使命的召唤,我一定要尽我所能,将公司带到一个比过去更好的境界。”埃里克的誓言犹在耳畔,只是高承诺并没有带来高业绩,几年下来,印度公司销售业绩依旧平平,营业利润下降、市场份额减少。上个季度,又有几个客户用脚投票,转向了商业竞争对手。

“ 您最好留意一下埃里克这个人,平常我们都找不到他,谁知道他到底有没有上班?说是在外面接见媒体,可是,谁又知道他真正在干些什么呢? 不过, 说实话,靠抛头露面和开心就能玩得转公司吗? ” 苏利文本来打算在旅途中睡上一觉。然而此时此刻, 他却完全没有了睡意。坐在波音767的头等舱里,他回想起这几年,不知从什么时候开始,耳边有了一些关于埃里克的风言风语。

苏利文不是个听信谗言的领导,不过他争取在时间和精力上多向印度分公司倾斜。只是,作为17个国家和地区的总负责人,苏利文分身乏术,每个季度13个星期,苏利文在一个国家和地区能连续待上2个星期就实属难得。每到一个国家和地区,苏利文总是陪着他们召开高管会议,出出点子。当然了,具体业绩的提振,还是更多倚仗本地化高管和团队。

为了鞭策印度分公司专注改善自己的绩效,苏利文采取了一项将最高管理层的业绩数据曝光的举措。公司在高层经理中推行季度记分卡,而且在一批记分卡完成之后,将结果公布出来给整个高管层看,以便让所有人都了解自己和其他高管相比所处的位置。在公布完记分卡之后,各高管还得公开陈述自己在下一季度的工作重点和市场预测。就好像踩不准节奏的音乐家一样,一个季度、半年、一年,这样连续看下来,埃里克对市场的预测似乎从来就没有准确过,或者说,埃里克从来就没有达到过公司和他自己设立的业绩指标。他听不到炮声,什么都听不到,只有死一般的寂静。

“幸好在乱成一锅粥之前,咱们几个月前就启动了外部招聘计划。”苏利文心想。可不幸的是,这一切来得太快了。印度分公司还没找到能够胜任的人选,埃里克和印度分公司已经处在舆论的风口浪尖。

比预想的还糟糕

苏利文走进地处印度班加罗尔的公司大楼,手机就响了。看到是埃里克的号码,他接起电话。

“本来是要迎接您的,可是苏总,我正在接受媒体采访。既然焦点在我身上,我们只能采取主动,化劣势为优势。”埃里克说,“明天吧,明天一早我就跟您汇报工作,接受您的耳提面命。”

苏利文有些许失望,忍住没说。不过这时候危机公关倒也合情合理。“那好吧。今天我先召集你的手下好好谈谈,明天我们再碰头。”埃里克在那边没有了声音,苏利文趁机挂了电话。

简单地和几个人交流了几句,苏利文被领进了会议室。

会议从五点钟开始。苏利文开门见山地说:“很抱歉,在这个时间把大家叫过来,凑在一起开会。不过我想,你们应该都看了今天报纸上关于公司的报道,特别是对于埃里克先生的评述。也许我们早就应该将事情解决好,防范于未然。不过现在说来都是事后诸葛亮,无济于事了。那么,谁来告诉我,到底发生了什么事情呢。”

没有人说话,会议室里漫长的沉默。

“我并不是要指责谁,我想谁都不愿意看到这样的负面报道。这篇报道绝对不是某个普通员工发泄不满的产物,我们有必要认真审视一下我们的高管团队。我也不是想要搞什么政治清洗,惩罚那些对过去的错误负有责任的人。我只是想说,掩盖真相往往比犯错误更糟糕。如果我都不了解所有的事实,那么,又怎么去解决问题呢?我有责任和义务去了解所有的真相,所以,也请在座的各位,给予我更为开放的心态和不加粉饰的事实。”苏利文希望自己能引导对话。

有个年轻的同事说,自己非常高兴见到苏利文,每次见到苏利文回来,他都能高兴好一阵子,浑身充满了干劲。

“请你放松点,站起来,慢慢说,轻松地告诉我,到底是怎么一回事?”苏利文示意他继续往下说。

失望的是,这位年轻的同事环顾一下四周,闭上了嘴。

又有一个人站起来了:“我们都心无旁骛地为公司效力,但现在确实有些棘手。好像我们怎么做都是错的,而竞争对手却在同一个残酷的市场上不断发展壮大。”

“是的,我们好像被一种负面光环所笼罩。在公司连续几个季度的业绩衰退之后,我们劝说员工进一步削减费用并更迅速地推出在线产品,以期能够恢复盈利。可是,很多人用一种玩世不恭的态度对待这种更为严厉的管制。一些员工开始尽可能地少做事,只是保持足够的出勤时间。”

“为了解决销售量下降的问题,我们为客户提供促销性的交易。这种方法短期内有效,但是比较急功近利,长期看来,会使局面雪上加霜。降价虽然能减少一部分营销费用,但是这又加重了我们对促销性交易的依赖。一旦享受了比较优惠的价格,客户就难以为产品和服务支付更高的价格。我们就这样被绑架了,别无选择,只能继续打折。谈判的劣势进一步削弱了我们不断变弱的地位。”

“说到促销,圣诞节马上就要到了,可是我的营销方案交上去已经好几个礼拜了,埃里克先生还没有给予我回复。这个节日促销,我们是做呢,还是不做呢?我就怕到时候时间不允许,或者我们准备得比较仓促。这样效果就会大打折扣。要知道,我们平时碰到埃里克可不是那么容易。我也问过他两次,他每次都说,一旦他决定好了,会马上通知我的。埃里克让我耐心等候。”

会议室里开始怨气升腾,听得出来,大家对埃里克颇有点微词。有人说,各部门为了争夺日益萎缩的预算份额已经打得不可开交了, 埃里克还在人为地制造某种矛盾。埃里克将本来就有矛盾的两个高管,其中一人将他对某项提议的意见,用手机短信的方式发给了埃里克,埃里克居然加了个“ 不” 字, 然后转发给了另一人。如果不是偶然机会发现,真相永远不会大白于天下。

情况比预想的还糟。苏利文开始冒汗,他尽量把谈话转向建设性的方向,“只要不偏离我们核心业务,公司业绩最后会证明一切的。对了,到目前为止,这些想法有跟埃里克谈过吗?我有点不太喜欢用领导是否明确批示作为做或者不做某事的理由。事情做或者不做,是基于严格的评估和审慎的考虑的。人必须学会自我管理。我们就是我们自己的负责人,只要我们乐意,我们就可以改变现状,掌握自己事业的命运,以及整个公司前途的命运。”

需要新笤帚?

会议结束后,苏利文回到酒店,疲惫不堪。他最不愿意看到的就是管理团队出现不和。而现在看来,这种不和还是拜埃里克所赐。苏利文真是搞不懂埃里克到底在干什么?不专注于改善自己的绩效,却来搞什么办公室政治。这一切有意义吗?

也许过去苏利文还会顾念旧情,给埃里克以时间,弥补他与其他同事之间的业绩差距。现在看来不必了,埃里克永远弥合不了这种差距,他辜负了苏利文对他的信任,也忘记了自己曾经的承诺与誓言,他承受不起这种使命与嘱托。

也许,公司需要一位真正关心公司的掌门人。所以需要尽快招聘到一位经验丰富的变革推动者?将公司带入到一个大胆创新的轨道,让公司在文化和财务方面都具备可持续发展的能力?这个人要正直、能够稳定大局。这个时候任命新的掌门人,就等于向外部和内部利益相关者宣布,灵动印度分公司将会有一个新的开始。苏利文的脑子旋转得很快,一个接一个想法接踵而来。

苏利文深吸了一口气, 稍微平静下来,拿起电话拨给了杰瑞德。杰瑞德是灵动公司全球CEO兼总裁,也是苏利文的顶头上司。在埃里克这件事上,5个月前,苏利文与杰瑞德深入探讨了埃里克的业绩表现与未来,当时杰瑞德建议给予埃里克为期半年的留任观察与考核。现在看来,苏利文非常庆幸杰瑞德能够参与这项人事决策。是的,非常庆幸。将杰瑞德也拉了进来,对这件事情负责任。

电话接通了之后,杰瑞德和苏利文简单寒暄了几句便直奔主题:“我看到了那篇报道,我知道这对你来说,心里很不好受。不过记住,无论你做什么样的决定,我都会支持你。别让那些坏事情影响到你的情绪。相信你能够做得更好。祝成功!”

挂掉电话后,苏利文松了一口气,像是吃了一颗定心丸。看来,他不用担心CEO来问责,至少暂时还不用。但是他还有很多工作要做。首先是进一步拉近和高管们的距离。没有这些人的支持,想成功?没戏。

苏利文在备忘录中列出了所有高管团队成员的生日,到那个日子,他就预备发个电子邮件或者短信表达祝福,当然了,电话祝贺会更好。苏利文还准备亲自负责关键岗位继任计划的更新,保证交接工作的顺利进行。在新任CEO完全掌管印度公司之前,他会询问新任CEO的感受,以便随时提供必要的帮助。他也计划让新任CEO下一个梯队的成员能够直接找到自己直接沟通,以防发生不测,出现新任职高管不会做人,或者不胜任,从而影响公司业务的情况发生。

还有一件事情,苏利文不得不带领大家进行一次心理上的大逆转,恢复员工们对自己的信心以及相互之间的信任。不过,苏利文又有点担心,如果即刻换掉埃里克,就意味着3年之内,印度分公司更换了两次掌门人。无休止的结构调整会不会形成一种恐惧文化,从而导致员工积极性下降,甚至人人自危?员工们会认为公司已经才思枯竭,再也想不出好点子了,才要启动更换经理人这最后一招吗?

苏利文想,应该将员工的注意力集中到一些积极的事情上来:灵动公司马上就要迎来30周年大庆,他可以安排市场营销部门举办一个大型的营销活动来庆祝。至于公司内部的庆祝活动,也是需要趁机感谢广大员工为公司做出的贡献,特别是在这样的困难时期,员工士气非常关键。

嘀嘀嘀,电话响了。苏利文接起来。

“我知道这件事情说出来影响不好,苏总,所以我在今天下午的高管会议上忍住没说。但是又确实很重要,我想我还是说好了……我已经怀疑很长时间了,埃里克在外面有自己的公司。我们希望邀请一些客户出来坐坐,跟我们的销售同事交流,创造销售的机会。结果你猜怎么着?埃里克没有出现在我们自己的会场,却邀请一些客户去了他朋友的会场。”苏利文的其中一位高管打来电话。

“你确定?”苏利文求证。

“当然,很确定。我都亲眼看见了。我们不能再拖了。下手一定要快。您的职位不允许您示弱。”

苏利文放下电话,明白他必须迅速做出决定。同样,对埃里克也是如此,越快接受现状,未来就越快揭开面纱。

本案例属虚构创作,公司和人物也是虚构的。

汤树青: 本刊特约撰稿,某高科技公司亚太区总经理

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